Assumere e licenziare in Francia

i principali punti di attenzione e di vigilanza

In Francia, il Codice del lavoro tutela i lavoratori dipendenti. L’assunzione, così come il licenziamento, è quindi soggetta a regole precise che è importante rispettare. 

Facciamo il punto sui grandi principi e sulle formalità da conoscere.  

L’assunzione

Il quadro giuridico delle offerte di lavoro

In Francia, la legge riconosce 26 criteri discriminatori nell’ambito dell’accesso al lavoro, tra cui l’origine, il sesso, l’orientamento sessuale, l’età o lo stato di salute. Redigere un’offerta di lavoro richiede quindi di essere il più possibile oggettivi, evitando qualsiasi riferimento a uno o più criteri discriminatori definiti dalla legge. A tal fine, si raccomanda di indicare il titolo della posizione al maschile e al femminile, oppure con la dicitura U/D. 

Il colloquio di assunzione

Il colloquio di assunzione può assumere diverse forme. Non si svolge necessariamente in presenza. 

In generale, l’articolo L. 1221-6 del Codice del lavoro precisa che le informazioni trattate durante il colloquio « devono presentare un legame diretto e necessario con l’impiego proposto o con la valutazione delle attitudini professionali ». È quindi vietato interrogare un candidato sulla sua situazione personale, coniugale o sociale. Allo stesso modo, sono vietate le domande relative all’aspetto fisico, alla salute o alla disabilità. 

Le formalità successive all’assunzione

Una volta selezionato il candidato e firmato il contratto di lavoro (che deve obbligatoriamente essere scritto nel caso di un CDD, contratto a tempo determinato), occorre svolgere altri adempimenti. Eccoli: 

• La dichiarazione preventiva di assunzione (DPAE), formalità obbligatoria che deve essere effettuata negli 8 giorni che precedono la data di assunzione del dipendente. Per svolgere questa formalità, il datore di lavoro deve recarsi sul sito dell’Urssaf o di net-entreprises.fr. 
• L’organizzazione di una visita medica di assunzione, che deve avvenire entro i 3 mesi successivi alla data di assunzione del dipendente. 
• La dichiarazione del dipendente ai diversi enti previdenziali: previdenza complementare, previdenza integrativa e assicurazione sanitaria integrativa collettiva.
• La consegna al dipendente dei documenti obbligatori: copia o ricevuta della DPAE, copia del contratto di lavoro, convocazione alla visita medica di assunzione, nonché ogni documento per la sua iscrizione ai diversi enti previdenziali.

La gestione delle paghe

In qualità di datore di lavoro che corrisponde una retribuzione ai propri dipendenti, sei tenuto a fornire loro una busta paga. Alcune indicazioni devono obbligatoriamente figurare in questo documento (vedi l’elenco sul sito travail-emploi.gouv.fr). Altre, come quelle relative all’esercizio del diritto di sciopero e all’attività di rappresentanza dei lavoratori, sono vietate. 

Da notare: il datore di lavoro può consegnare la busta paga in formato elettronico, salvo opposizione del dipendente.

Il licenziamento

Per licenziare un dipendente è necessario seguire una procedura precisa. Vediamola nel dettaglio. 

Per quale motivo si può licenziare un dipendente?

In Francia, ogni licenziamento deve essere giustificato da una causa reale e seria. Ciò implica i seguenti elementi: 

• Fatti reali e concreti, come assenze ripetute e ingiustificate o inadempimenti degli obblighi contrattuali;
• Elementi precisi e verificabili;
• Un impatto accertato sull’organizzazione dell’impresa. 

Esistono 3 livelli di colpa disciplinare che possono giustificare la risoluzione di un contratto a tempo indeterminato (CDI): 

• La colpa semplice: è un comportamento del dipendente contrario ai suoi obblighi nei confronti del datore di lavoro, che non ha un impatto grave sull’impresa. Ad esempio, negligenze nell’esecuzione dei compiti, ritardi ripetuti, ecc. 
• La colpa grave: rende impossibile la permanenza del dipendente nell’impresa. Ad esempio il furto, le molestie o l’insubordinazione manifesta
• La colpa gravissima: si caratterizza per una particolare gravità e per la volontà di nuocere al datore di lavoro (appropriazione indebita di fondi, insulti, divulgazione di informazioni riservate…).  

Da notare: un datore di lavoro può anche licenziare un dipendente senza che questi abbia commesso una colpa. Tuttavia, la causa deve sempre essere reale e seria. Ecco alcuni esempi di motivi di licenziamento non disciplinari: insufficienza professionale, inidoneità fisica o motivo economico (l’impresa è in difficoltà, cessa l’attività o subisce trasformazioni tecnologiche). 

Qual è la procedura da rispettare?

La procedura di licenziamento segue 3 fasi precise: la convocazione, il colloquio preliminare e l’invio della lettera di licenziamento.

• La convocazione : il datore di lavoro che intende licenziare un dipendente deve convocarlo a un colloquio preliminare. La convocazione, inviata con raccomandata con ricevuta di ritorno o consegnata a mano contro firma, deve essere inviata almeno 5 giorni lavorativi prima del colloquio.
• Il colloquio preliminare: Il datore di lavoro o il suo rappresentante riceve il dipendente per esporgli i motivi della decisione prevista e raccogliere le sue spiegazioni. Il dipendente può farsi assistere da una persona di sua scelta appartenente al personale dell’impresa (non da un avvocato). 
• L’invio della lettera di licenziamento: se il datore di lavoro decide di licenziare il dipendente, deve inviargli una lettera di licenziamento almeno 7 giorni lavorativi dopo il colloquio per i licenziamenti economici, o almeno 2 giorni lavorativi dopo il colloquio per gli altri tipi di licenziamento. Questa lettera deve essere inviata con raccomandata con ricevuta di ritorno. 

L’indennità di licenziamento

Il dipendente deve percepire un’indennità legale di licenziamento, anche in caso di licenziamento economico. Non può essere inferiore a un quinto dello stipendio mensile lordo, moltiplicato per i suoi anni di anzianità. 

Se il datore di lavoro decide di esonerare il dipendente dal periodo di preavviso, è tenuto a versargli un’indennità sostitutiva del preavviso. Questa indennità equivale alla retribuzione che il dipendente avrebbe percepito se avesse continuato a lavorare. 

Infine, se al momento della risoluzione del contratto il dipendente non ha usufruito di tutte le ferie retribuite, percepisce anche un’indennità sostitutiva delle ferie retribuite.

Da notare: il dipendente licenziato per colpa grave o gravissima non ha diritto alle indennità di licenziamento, salvo diversa disposizione del contratto collettivo.

Si può licenziare un dipendente con contratto a tempo determinato (CDD)?

È possibile separarsi da un dipendente con contratto a tempo determinato (CDD) di comune accordo. In mancanza di accordo, il licenziamento è possibile solo in caso di colpa grave, forza maggiore o inidoneità accertata dal medico del lavoro. Il licenziamento deve rispettare la procedura sopra indicata.